ഇന്ത്യൻ കോർപ്പറേറ്റ് ലോകത്ത് സ്ത്രീ ശാക്തീകരണത്തെക്കുറിച്ച് ഏറെ ചർച്ചകൾ നടക്കുമ്പോഴും, യാഥാർത്ഥ്യം അത്ര ശോഭനമല്ലെന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്ന ഒരു പുതിയ പഠനം പുറത്തുവന്നിരിക്കുന്നു. രാജ്യത്തെ പ്രമുഖ കമ്പനികളിൽ പുരുഷന്മാരുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുമ്പോൾ, സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ സ്ഥാനക്കയറ്റം ലഭിക്കുന്ന സ്ത്രീകളുടെ എണ്ണം വളരെ കുറവാണെന്നാണ് ഈ റിപ്പോർട്ട് അടിവരയിടുന്നത്. അഞ്ചിൽ ഒരു സ്ത്രീക്ക് മാത്രം ആന്തരിക സ്ഥാനക്കയറ്റം ലഭിക്കുമ്പോൾ, പുരുഷന്മാരിൽ ഈ നിരക്ക് വളരെ ഉയർന്നതാണ്. ഇത് തൊഴിലിടങ്ങളിലെ ലിംഗസമത്വത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഗൗരവമേറിയ ചില ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർത്തുന്നു.
യോഗ്യതയിലും കഴിയിലും ഒട്ടും പിന്നിലല്ലാതിരുന്നിട്ടും എന്തുകൊണ്ടാണ് ഇന്ത്യൻ കമ്പനികളിൽ സ്ത്രീകൾക്ക് നേതൃനിരയിലേക്ക് എത്താൻ സാധിക്കാത്തത്? ഈ ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം തേടുമ്പോൾ പല നിർണായക ഘടകങ്ങളും മുന്നിലേക്ക് വരുന്നു. കേവലം അവസരങ്ങളുടെ അഭാവം മാത്രമല്ല, ഘടനാപരമായ ചില പ്രശ്നങ്ങളും സ്ത്രീകളുടെ തൊഴിൽ മുന്നേറ്റം തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നുണ്ട്.
പ്രായം കൂടുന്തോറും കൂടുന്ന വിടവ്
റിപ്പോർട്ടിലെ ഏറ്റവും ശ്രദ്ധേയമായ കണ്ടെത്തലുകളിലൊന്ന്, പ്രായം കൂടുന്തോറും സ്ത്രീകളും പുരുഷന്മാരും തമ്മിലുള്ള സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിലെ അന്തരം വർധിക്കുന്നു എന്നതാണ്. പ്രത്യേകിച്ച്, 50 വയസ്സിനോട് അടുക്കുമ്പോൾ സ്ത്രീകളുടെ കരിയർ വളർച്ച കാര്യമായി മന്ദഗതിയിലാകുന്നു. അതേസമയം, ഈ പ്രായത്തിലുള്ള പുരുഷന്മാർക്ക് തുടർച്ചയായി സ്ഥാനക്കയറ്റങ്ങൾ ലഭിക്കുകയും അവർ കമ്പനിയുടെ നേതൃനിരയിലേക്ക് എത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നത്, കരിയറിന്റെ തുടക്കത്തിൽ നിലനിൽക്കുന്നതിനേക്കാൾ വലിയ വിവേചനം ഉയർന്ന തസ്തികകളിലേക്ക് എത്തുമ്പോൾ സ്ത്രീകൾക്ക് നേരിടേണ്ടി വരുന്നു എന്നാണ്.
പലപ്പോഴും കമ്പനിയുടെ വളർച്ചയിൽ നിർണായക പങ്കുവഹിച്ച സ്ത്രീകൾക്കുപോലും ഉയർന്ന പദവികൾ ഒരു ‘ഗ്ലാസ് സീലിംഗ്’ (Glass Ceiling) പോലെ അപ്രാപ്യമായി തുടരുന്നു. കരിയറിന്റെ നിർണായക ഘട്ടത്തിൽ അവർക്ക് അർഹമായ പരിഗണന ലഭിക്കാതെ പോകുന്നത് എന്തുകൊണ്ടെന്നത് കമ്പനികളുടെ നയരൂപീകരണത്തിൽ പുനഃപരിശോധന ആവശ്യപ്പെടുന്ന ഒന്നാണ്.
വില്ലനാകുന്ന കരിയർ ബ്രേക്കുകൾ
സ്ത്രീകളുടെ തൊഴിൽ മുന്നേറ്റം തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നതിൽ കരിയർ ബ്രേക്കുകൾ (Career Breaks) ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നുണ്ട്. പ്രസവം, കുട്ടികളുടെ പരിപാലനം, കുടുംബപരമായ മറ്റ് ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്കായി സ്ത്രീകൾ പലപ്പോഴും ജോലിയിൽ നിന്ന് ഇടവേളയെടുക്കാൻ നിർബന്ധിതരാകുന്നു. എന്നാൽ, ഈ ഇടവേളകൾക്ക് ശേഷം ജോലിയിൽ തിരികെ പ്രവേശിക്കുമ്പോൾ അവർക്ക് വലിയ വെല്ലുവിളികളാണ് നേരിടേണ്ടി വരുന്നത്.
- സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിലെ തടസ്സങ്ങൾ: കരിയർ ബ്രേക്ക് എടുത്ത സ്ത്രീകളെ സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിന് പരിഗണിക്കുമ്പോൾ പല കമ്പനികളും വിമുഖത കാണിക്കുന്നു. അവരുടെ പ്രവൃത്തിപരിചയത്തിലെ വിടവ് ഒരു കുറവായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.
- ശമ്പളത്തിലെ കുറവ്: ഇടവേളയ്ക്ക് ശേഷം ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നവർക്ക് തുല്യ യോഗ്യതയുള്ള മറ്റുള്ളവരേക്കാൾ കുറഞ്ഞ ശമ്പളം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന പ്രവണതയും വ്യാപകമാണ്.
- നൈപുണ്യത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ: അതിവേഗം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന തൊഴിൽ മേഖലയിൽ, ഒരു ചെറിയ ഇടവേള പോലും പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യകളിലും രീതികളിലുമുള്ള അറിവ് കുറയാൻ കാരണമാകും. ഇത് തിരികെയെത്തുമ്പോൾ അവരുടെ ആത്മവിശ്വാസത്തെ ബാധിക്കാം.
കുടുംബപരമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ സ്ത്രീകളുടെ മാത്രം ചുമതലയാണെന്ന സാമൂഹിക കാഴ്ചപ്പാട് നിലനിൽക്കുന്നിടത്തോളം കാലം ഈ പ്രശ്നം തുടരും. ഇതിന് പരിഹാരമായി, കരിയർ ബ്രേക്ക് എടുത്തവർക്ക് പ്രത്യേക പരിശീലനം നൽകാനും അവരെ വീണ്ടും തൊഴിൽ രംഗത്ത് സജീവമാക്കാനും സഹായിക്കുന്ന ‘റിട്ടേൺഷിപ്പ്’ (Returnship) പോലുള്ള പദ്ധതികൾ കമ്പനികൾ ആവിഷ്കരിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
പ്രധാന തസ്തികകളിലെ അസാന്നിധ്യം
ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ വളർച്ചയെ നേരിട്ട് സ്വാധീനിക്കുന്ന, ഉയർന്ന ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള തസ്തികകളിലേക്ക് (high-stakes revenue roles) സ്ത്രീകളെ പരിഗണിക്കുന്നത് കുറവാണെന്നും പഠനം ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്നു. സെയിൽസ്, മാർക്കറ്റിംഗ്, ബിസിനസ് ഡെവലപ്മെന്റ് തുടങ്ങിയ വിഭാഗങ്ങളിലെ നേതൃപദവികൾ പലപ്പോഴും പുരുഷന്മാർക്കാണ് നൽകപ്പെടുന്നത്. ഇത്തരം തസ്തികകളിലിരുന്ന് കഴിവ് തെളിയിക്കുന്നവർക്കാണ് സിഇഒ (CEO), സിഒഒ (COO) പോലുള്ള ഉയർന്ന പദവികളിലേക്ക് എത്താൻ കൂടുതൽ സാധ്യത.
ഈ പ്രധാനപ്പെട്ട റോളുകളിൽ നിന്ന് സ്ത്രീകളെ മാറ്റിനിർത്തുന്നത് അവരുടെ കരിയർ വളർച്ചയെ സാരമായി ബാധിക്കുന്നു. റിസ്ക് എടുക്കാനുള്ള കഴിവ്, സമ്മർദ്ദങ്ങളെ അതിജീവിക്കാനുള്ള ശേഷി എന്നിവയൊക്കെ സ്ത്രീകളിൽ കുറവാണെന്ന തെറ്റായ ധാരണ ഇതിന് പിന്നിലുണ്ടാകാം. ഈ മുൻവിധികൾ തിരുത്തപ്പെടേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്.
എന്താണ് പരിഹാരം?
സ്ത്രീകളുടെ തൊഴിൽ മുന്നേറ്റം ഉറപ്പാക്കാൻ കമ്പനികളുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് ആത്മാർത്ഥമായ ശ്രമങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്. കേവലം നിയമനങ്ങളിൽ സ്ത്രീ-പുരുഷ അനുപാതം തുല്യമാക്കിയതുകൊണ്ട് മാത്രം ഈ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാനാവില്ല.
സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിലെ സ്ഥാനക്കയറ്റ പ്രക്രിയകൾ സുതാര്യമാക്കുക, ലിംഗഭേദമില്ലാതെ പ്രകടനത്തെ മാത്രം അടിസ്ഥാനമാക്കി സ്ഥാനക്കയറ്റം നൽകുക, കരിയർ ബ്രേക്ക് എടുത്തവർക്ക് തിരികെ വരാൻ സഹായകമായ നയങ്ങൾ രൂപീകരിക്കുക, പ്രധാന പ്രോജക്ടുകളിലും തസ്തികകളിലും സ്ത്രീകൾക്ക് തുല്യ അവസരം നൽകുക എന്നിവയൊക്കെ ഇതിന് ആവശ്യമാണ്. തൊഴിലിടങ്ങളിലെ അബോധപൂർവമായ മുൻവിധികൾ (unconscious bias) ഇല്ലാതാക്കാൻ മാനേജർമാർക്ക് പ്രത്യേക പരിശീലനം നൽകുന്നതും ഗുണകരമാകും. സ്ത്രീകളുടെ കഴിവുകളെ പൂർണമായി ഉപയോഗപ്പെടുത്തുന്നത് സ്ഥാപനത്തിന്റെ വളർച്ചയ്ക്കും സമൂഹത്തിന്റെ പുരോഗതിക്കും അനിവാര്യമാണെന്ന തിരിച്ചറിവാണ് ഓരോ തൊഴിലുടമയ്ക്കും വേണ്ടത്.
